Sprungmarken zu den wichtigsten Seitenabschnitten


Suche Hauptnavigation A-Z Übersicht Hauptinhalt Servicelinks


IHK Trier


Seitenkopf

Seitenhauptinhalt

01.09.2016

Arbeiten in Luxemburg


Dieser Text ist vom 01.09.2016 und könnte inhaltlich veraltet sein.

Worauf Unternehmen beim Einsatz von Grenzpendlern achten müssen

Rund 28 000 Arbeitnehmer aus der Region Trier pendeln täglich zu ihrer Arbeitsstätte nach Luxemburg. Einige regionale Unternehmer beschäftigen Arbeitnehmer sowohl an ihrem Sitz in Deutschland als auch in Luxemburg beziehungsweise entsenden ihre in Deutschland ansässigen Arbeitnehmer im Auftrag des Luxemburger Unternehmens zu Arbeitseinsätzen nach Deutschland. Für die korrekte Behandlung solcher grenzüberschreitender Sachverhalte müssen sich Arbeitgeber mit einer Reihe von steuerlichen, sozialversicherungs- und arbeitsrechtlichen Regelungen vertraut machen und Gesetzesänderungen unbedingt im Blick behalten.
 
Vorsicht bei Steuern und Sozialabgaben
Ein in Deutschland ansässiger Grenzpendler, der täglich zu seiner Arbeitsstätte nach Luxemburg fährt, ist mit seinem Arbeitslohn im Großherzogtum beschränkt steuerpflichtig, Wird ein Grenzpendler von seinem Luxemburger Arbeitgeber jedoch auch zu Einsätzen nach Deutschland oder in andere EU-Länder entsandt, so werden diese Arbeitstage nicht in Luxemburg sondern im Wohnsitzstaat des Arbeitnehmers versteuert. In Anlehnung an die Verständigungsvereinbarung vom 25. Mai 2011 gilt diese Regelung jedoch nur, sofern die Einsätze in Deutschland oder in Drittstaaten 19 Tage pro Kalenderjahr überschreiten. Bei dieser Nichtaufgriffsgrenze handelt es sich um Zähltage: Das heißt auch Einsätze, die nur ein oder zwei Stunden dauern, werden in der Berechnung des Tagekontingents berücksichtigt; die Aufteilung des Arbeitslohns erfolgt hingegen zeitgenau. So werden Grenzpendler bei Überschreitung der 19 Tage für die jeweils im Wohnsitzstaat oder in Drittstaaten gearbeiteten Stunden in Deutschland steuerpflichtig. Wird ein Grenzpendler hingegen zu Einsätzen in andere EU-Länder entsandt, die länger als 183 Tage pro Kalenderjahr (alte DBA) beziehungsweise pro zusammenhängender 12-Monatszeitraum (neue DBA) andauern, oder soll der Grenzpendler für eine ausländische Betriebstätte des Luxemburger Arbeitgebers arbeiten, so sind diese im EU-Ausland geleisteten Arbeitszeiten auch in den jeweiligen Tätigkeitsstaaten zu versteuern.
 
Die Sozialversicherungspflicht kann laut Verordnung (EG) Nr. 883/2004 nur in einem Land liegen. Dies ist grundsätzlich der Tätigkeitsstaat. Vorsicht ist bei Grenzpendlern geboten, bei denen sich mehr als 25 Prozent der Tätigkeit auf den Wohnsitzstaat konzentrieren. Denn in diesem Fall liegt die Sozialversicherungspflicht im Ansässigkeitsstaat. In die Berechnung der 25 Prozent fließen 450-Euro-Jobs, Home-Office-Tage, Salary-Split-Beschäftigungsverhältnisse sowie auch selbstständige Tätigkeiten mit ein.

Auch für Grenzpendler gilt der Luxemburger Code du Travail

Für Arbeitsverträge ist immer das Recht des Landes maßgeblich, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung seines Arbeitsvertrags tätig wird. Für deutsche Grenzpendler, die in einem in Luxemburg ansässigen Unternehmen arbeiten, gelangen somit sämtliche Schutzvorschriften des Luxemburger Arbeitsrechts zur Anwendung. Das gilt auch in Fällen, in denen ein Arbeitsvertrag nach deutschem Recht abgeschlossen wurde, was zuweilen in grenzüberschreitenden Konzernstrukturen vorkommt.
 
Unbefristete Arbeitsverträge

Da das Luxemburger Arbeitsrecht in vielen Reglungsfeldern vom deutschen Arbeitsrecht abweicht und die Rechtsprechung immer wieder Bewegung in die arbeitsrechtlichen Vorgaben bringt, sollten sich Arbeitgeber unbedingt mit den wesentlichen arbeitsrechtlichen Bestimmungen im Großherzogtum vertraut machen. So sind beispielsweise Arbeitsverträge in Luxemburg, anders als in Deutschland, in der Regel unbefristet. Die Befristung von Arbeitsverträgen bedarf aus Sicht des Luxemburger Gesetzgebers eines Grundes, der den gesetzlichen Anforderungen entsprechen und im Arbeitsvertrag detailliert dargelegt werden muss. Ausreichende Gründe sind beispielsweise Krankheits- und Schwangerschaftsvertretung oder saisonbedingte Mehrarbeit. Das Limit für Befristungen liegt bei maximal 24 Monaten und zwei Verlängerungen.

Abweichungen vom deutschen Arbeitsrecht gibt es in Luxemburg unter anderem auch bei der Vertragsbeendigung. Hier müssen sich Arbeitgeber entscheiden, ob fristlos oder ordentlich gekündigt werden soll. Eine fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung wie in Deutschland ist nicht möglich. Die Zustellung der Kündigung erfolgt zwingend per Einschreiben oder per Übergabe mit Empfangsbestätigung. Eine Zustellung per Boten ist in Luxemburg unzulässig.

Seitenfuß